Protegerte del acoso por maternidad - Derechos legales y medidas ante el embarazo, parto y crianza

Qué es el acoso por maternidad: definición y realidad

El acoso por maternidad (matahara) es el término general para el trato desfavorable o el hostigamiento que se recibe en el lugar de trabajo en relación con el embarazo, el parto y la crianza. En la encuesta sobre el acoso en el lugar de trabajo que el Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar realizó en el año fiscal 2020, alrededor del 26% de las trabajadoras que habían pasado por un embarazo o un parto respondieron haber sufrido este tipo de acoso en los cinco años anteriores. Para quien quiere tener hijos sin dejar de trabajar, no es en absoluto un asunto lejano.

El acoso por maternidad se clasifica en dos grandes categorías. El «tipo de hostigamiento por uso de los sistemas» obstaculiza la solicitud de la baja por maternidad o por crianza, o da un trato desfavorable por haberla solicitado. El «tipo de hostigamiento por estado» consiste en hostigar o dar un trato desfavorable por el mero hecho de estar embarazada. Como ejemplos concretos están la presión para dimitir del tipo «si estás embarazada, ¿por qué no lo dejas?», ser degradada tras pedir la baja por maternidad, quedar fuera de un proyecto importante después de comunicar el embarazo o el hostigamiento psicológico con frases como «faltar al trabajo por las náuseas es una blandenguería».

Conocer los derechos garantizados por ley

Ley de Igualdad de Oportunidades de Empleo

El artículo 9 de la Ley de Igualdad de Oportunidades de Empleo prohíbe con claridad el trato desfavorable por motivo de embarazo o parto. En concreto, están prohibidos el despido, la degradación, la reducción de salario, los traslados desfavorables, la negativa a renovar el contrato y la dimisión forzada. El despido durante el embarazo o dentro del año siguiente al parto se considera nulo, salvo que el empleador demuestre que el motivo no fue el embarazo ni el parto.

Ley de Cuidado Infantil y Familiar

La Ley de Cuidado Infantil y Familiar prohíbe el trato desfavorable por haber solicitado la baja por crianza. Como regla general, esta baja puede tomarse hasta que el hijo cumple 1 año, y si no se consigue plaza en una guardería puede prorrogarse hasta los 2 años como máximo. Con la reforma que entró en vigor en octubre de 2022 se creó la «baja de paternidad posparto» (baja por crianza en el momento del nacimiento), que permite a los hombres tomar hasta 4 semanas de permiso dentro de las 8 semanas siguientes al nacimiento.

Baja por maternidad antes y después del parto (Ley de Normas Laborales)

El artículo 65 de la Ley de Normas Laborales garantiza 6 semanas de baja antes del parto (14 semanas en caso de embarazo múltiple) y 8 semanas después del parto. La baja previa al parto requiere la solicitud de la propia trabajadora, pero durante las 8 semanas posteriores al parto el trabajo está prohibido como regla general (es posible trabajar una vez transcurridas 6 semanas si la trabajadora lo desea y un médico lo autoriza). El despido durante este periodo está prohibido por el artículo 19 de la Ley de Normas Laborales.

Medidas concretas ante el acoso por maternidad

Asegurar las pruebas

Lo más importante al hacer frente al acoso por maternidad es asegurar las pruebas. Para que el asunto no acabe en una discusión sobre quién dijo qué, deja constancia por escrito con estos métodos. Anota la fecha y la hora, el lugar, quién habló, el contenido de lo dicho y quién estaba presente. Guarda capturas de pantalla del hostigamiento recibido por correo electrónico o chat. Si es posible, graba las conversaciones (grabar una conversación en la que participas es legal en la mayoría de los casos). Pide recibir por escrito las notificaciones de cambios en la evaluación de desempeño o de traslado.

Utilizar la ventanilla de consulta interna

Con la reforma legal de 2017, los empleadores tienen la obligación de adoptar medidas para prevenir el acoso por maternidad. En la empresa debería existir una ventanilla de consulta, así que empieza por acudir a ella. Deja también constancia de que has consultado y de la respuesta recibida.

Recurrir a ventanillas de consulta externas

Si el problema no se resuelve dentro de la empresa o si la propia ventanilla de consulta no funciona, acude a un organismo externo. El Departamento (u Oficina) de Entorno Laboral e Igualdad de la oficina de trabajo de la prefectura atiende consultas de forma gratuita y tiene potestad para asesorar, dar instrucciones y emitir recomendaciones al empleador. La Inspección de Normas Laborales se ocupa de las infracciones de la Ley de Normas Laborales, como la negativa a conceder la baja por maternidad. Para consultar con un abogado, puedes recibir asesoramiento jurídico gratuito a través de Houterasu, el Centro Japonés de Apoyo Jurídico (0570-078374). Conocer las medidas contra el acoso laboral en general te da herramientas para protegerte, no solo ante el acoso por maternidad.

Derechos sobre la forma de trabajar durante el embarazo

La ley garantiza a las trabajadoras embarazadas los siguientes derechos. Tiempo para acudir a las revisiones prenatales (artículo 12 de la Ley de Igualdad de Oportunidades de Empleo). Reducción del horario de trabajo, limitación de tareas y descanso conforme a las indicaciones del médico (artículo 13 de la misma ley). Limitación de las horas extraordinarias, del trabajo en días de descanso y del trabajo nocturno (artículo 66 de la Ley de Normas Laborales). Derecho a solicitar el cambio a tareas más ligeras (artículo 65, apartado 3, de la misma ley).

Ejercer estos derechos no es un capricho: son derechos legítimos reconocidos por la ley. Dar un trato desfavorable por haberlos ejercido es ilegal.

Precauciones tras la reincorporación

El acoso por maternidad también puede producirse al volver de la baja por crianza. Los casos en los que, tras la reincorporación, se te asigna un puesto o un salario inferior al anterior pueden infringir la Ley de Cuidado Infantil y Familiar. Antes de volver, confirma por escrito cuál será tu puesto, tu categoría y tu salario. En la entrevista de reincorporación es importante dejar las condiciones en un correo electrónico o en un documento, y no quedarse solo con una promesa verbal.

También puedes aprovechar sistemas como la jornada reducida (dirigida a quienes crían a un hijo menor de 3 años), la limitación del trabajo fuera del horario establecido y la limitación de las horas extraordinarias. En particular, la limitación del trabajo fuera del horario establecido, que permite quedar exenta de hacer horas extras, amplió su alcance con la reforma de la Ley de Cuidado Infantil y Familiar que entró en vigor en abril de 2025 hasta quienes crían a hijos que aún no han empezado la educación primaria. La misma reforma elevó también la edad de los hijos cubiertos por el permiso para cuidarlos, de modo que conviene revisar el reglamento de la empresa antes de volver para saber qué sistemas puedes usar. Además, para los hijos de 3 años en adelante y hasta el inicio de la educación primaria, la parte de esa misma reforma que entró en vigor en octubre de 2025 estableció un mecanismo de medidas para hacer posible una forma de trabajar flexible, con el que puedes usar la opción que la empresa haya elegido de antemano entre el cambio de la hora de entrada, el teletrabajo, la jornada reducida o la concesión de días libres. También está prohibido dar un trato desfavorable por usar estos sistemas.

Tampoco son pocos los casos en los que, tras la reincorporación, se cae en la llamada «vía de las mamás» (la situación de quedar apartada de los ascensos y de las tareas importantes). Que te asignen únicamente tareas sencillas que no se corresponden con tu capacidad, solo por haber elegido la jornada reducida, es injusto. Comparte tu plan de carrera con tu superior y negocia para poder ocuparte de tareas en las que aproveches tus competencias incluso durante la jornada reducida. Cuando te sientas en conflicto entre trabajo y familia, conocer los sistemas disponibles es tu mejor arma.

Prepararse junto con la pareja

Para hacer frente al acoso por maternidad es indispensable no solo tu propio esfuerzo, sino la comprensión y la colaboración de tu pareja. En cuanto sepas que estás embarazada, comparte con ella los siguientes puntos. El calendario de la baja por maternidad y de la baja por crianza. El efecto en la economía doméstica, con un cálculo del subsidio por maternidad y de la prestación por baja por crianza. El plan de reparto de las tareas del hogar y de la crianza tras la reincorporación. La forma de actuar en caso de sufrir acoso por maternidad.

El subsidio por maternidad abona dos tercios de la remuneración diaria estándar, y la prestación por baja por crianza abona el 67% del salario durante los primeros 180 días de baja y el 50% a partir de entonces (datos de agosto de 2026). Además, existe un mecanismo que incrementa la prestación cuando ambos miembros de la pareja toman la baja por crianza durante un cierto periodo, así que al calcular los ingresos netos previstos conviene comprobar a la vez los requisitos más recientes. Conocer estos sistemas por adelantado ayuda a reducir la inquietud económica.

Resumen - El conocimiento es la mejor defensa

El mayor arma para protegerte del acoso por maternidad es el conocimiento. Saber qué derechos tienes, asegurar las pruebas y conectar con la ventanilla de consulta adecuada. Con estos tres pasos podrás responder con firmeza ante un trato injusto. El embarazo y el parto son acontecimientos vitales que merecen celebrarse, y la ley prohíbe con claridad que se sufra un perjuicio por ellos.