保护自己免受孕产骚扰 - 关于怀孕、生育、育儿的法律权利与应对方法
什么是孕产骚扰：定义与现状
孕产骚扰是指因怀孕、生育、育儿相关原因在职场受到的不利待遇或骚扰的总称。根据厚生劳动省2023年的调查，约26%经历过怀孕、生育的女性劳动者表示曾遭受过孕产骚扰。
孕产骚扰大致分为两类。“对制度利用的骚扰型”是指妨碍产假、育儿假的申请，或以申请为由进行不利待遇。“对状态的骚扰型”是指以怀孕本身为由进行骚扰或不利待遇。具体包括：“怀孕了就辞职吧”的劝退、申请产假后被降职、报告怀孕后被排除出重要项目、“因为孕吐就请假太娇气了”等精神骚扰。
了解法律保障的权利
男女雇用机会均等法
男女雇用机会均等法第9条明确禁止以怀孕、生育为由的不利待遇。具体禁止的行为包括：解雇、降职、减薪、不利的岗位调动、拒绝续约、强迫辞职等。怀孕期间及产后1年内的解雇，除非雇主能证明“并非因怀孕、生育”，否则无效。
育儿护理休业法
育儿护理休业法禁止以申请育儿休假为由的不利待遇。育儿休假原则上可在孩子满1岁前申请，如无法进入保育园可延长至最长2岁。2022年法律修订创设了“产后爸爸育儿假”（出生时育儿休业），男性也可在出生后8周内最多休假4周。
产前产后休假（劳动基准法）
根据劳动基准法第65条，保障产前6周（多胎妊娠为14周）和产后8周的休假。产前休假需本人申请，但产后8周原则上禁止工作（产后6周后本人希望且医生认可的情况下可工作）。此期间的解雇被劳动基准法第19条所禁止。
孕产骚扰的具体应对方法
确保证据
应对孕产骚扰最重要的是确保证据。为避免“说了没说”的争论，请通过以下方法留下记录：记录发言的日期时间、地点、发言者、发言内容、在场人员。邮件或聊天中的骚扰保存截图。如果可能，录制对话（录制自己参与的对话在大多数情况下是合法的）。人事评价变更或岗位调动通知，要求以书面形式接收。
利用公司内部咨询窗口
根据2017年的法律修订，雇主有义务采取孕产骚扰防止措施。公司内部应设有咨询窗口，请先在那里咨询。咨询的事实和回复内容也请记录在案。
活用外部咨询窗口
如果公司内部无法解决，或咨询窗口本身不起作用，可向外部机构咨询。都道府县劳动局的雇用环境与均等部（室）可免费咨询，拥有对雇主进行建议、指导、劝告的权限。劳动基准监督署处理劳动基准法违反（如拒绝产前产后休假）。律师咨询可通过法律援助（0570-078374）获得免费法律咨询。了解职场骚扰全般的应对方法，不仅限于孕产骚扰，还能培养保护自己的能力。
怀孕期间工作方式的相关权利
怀孕中的女性劳动者依法享有以下权利：为孕妇健检确保时间（男女雇用机会均等法第12条）。根据医生指导缩短工作时间、限制作业、休业（同法第13条）。限制加班、休息日工作、夜间工作（劳动基准法第66条）。请求转换为轻松业务（同法第65条第3项）。
行使这些权利不是“任性”，而是法律认可的正当权利。以行使权利为由的不利待遇是违法的。
复职后需要注意的事项
育儿假复职时也可能发生孕产骚扰。复职后被安排比以前更低的职位或薪资，可能违反育儿护理休业法。复职前请以书面形式确认复职后的岗位、职位、薪资。复职面谈中不要只依赖口头承诺，通过邮件或书面留下条件很重要。
此外，还可以利用短时间工作制度（适用于养育3岁以下孩子的劳动者）、限制规定外劳动（3岁以下）、限制加班（小学入学前）等制度。以利用这些制度为由的不利待遇也被禁止。
复职后陷入“妈妈轨道”（被排除在晋升或重要业务之外的状态）的情况也不少。选择短时间工作并不意味着只能被分配与能力不匹配的简单工作。与上司分享自己的职业规划，争取在短时间工作期间也能担当发挥技能的业务。当为工作与家庭的平衡而烦恼时，了解制度就是最大的武器。
与伴侣共同准备
应对孕产骚扰不仅需要本人，伴侣的理解和配合也不可或缺。在得知怀孕时，请与伴侣共享以下内容：产前产后休假和育儿休假的申请计划。对家庭财务的影响以及生育津贴、育儿休业补贴的估算。复职后家务和育儿的分担计划。万一遭受孕产骚扰时的应对方针。
生育津贴为标准报酬日额的三分之二，育儿休业补贴在休业开始后180天内为工资的67%，之后为50%。事先了解这些制度，可以减轻经济上的不安。
总结：知识是最大的防御
保护自己免受孕产骚扰的最大武器是“知识”。了解自己拥有什么权利，确保证据，联系适当的咨询窗口。掌握这3个步骤，就能坚定地应对不当待遇。怀孕和生育是应该被祝福的人生事件，以此为由遭受不利待遇是法律明确禁止的。