保护自己免受孕产骚扰 - 关于怀孕、生育、育儿的法律权利与应对方法

发布日期：2026-05-05 最后更新：2026-08-14 本文约 2 分钟读完撰写与运营：心守

什么是孕产骚扰：定义与现状

孕产骚扰是指因怀孕、生育、育儿相关原因在职场受到的不利待遇或骚扰的总称。在厚生劳动省2020年度实施的职场骚扰实态调查中，经历过怀孕、生育的女性劳动者中，约26%回答过去5年内曾遭受此类骚扰。对于希望一边工作一边生育的人来说，这绝不是遥远的话题。

孕产骚扰大致分为两类。“对制度利用的骚扰型”是指妨碍产假、育儿假的申请，或以申请为由进行不利待遇。“对状态的骚扰型”是指以怀孕本身为由进行骚扰或不利待遇。具体包括：“怀孕了就辞职吧”的劝退、申请产假后被降职、报告怀孕后被排除出重要项目、“因为孕吐就请假太娇气了”等精神骚扰。

了解法律保障的权利

男女雇用机会均等法

男女雇用机会均等法第9条明确禁止以怀孕、生育为由的不利待遇。具体禁止的行为包括：解雇、降职、减薪、不利的岗位调动、拒绝续约、强迫辞职等。怀孕期间及产后1年内的解雇，除非雇主能证明“并非因怀孕、生育”，否则无效。

育儿护理休业法

育儿护理休业法禁止以申请育儿休假为由的不利待遇。育儿休假原则上可在孩子满1岁前申请，如无法进入保育园可延长至最长2岁。2022年10月施行的修订创设了“产后爸爸育儿假”（出生时育儿休业），男性也可在出生后8周内最多休假4周。

产前产后休假（劳动基准法）

根据劳动基准法第65条，保障产前6周（多胎妊娠为14周）和产后8周的休假。产前休假需本人申请，但产后8周原则上禁止工作（产后满6周后本人希望且医生认可的情况下可以工作）。此期间的解雇被劳动基准法第19条所禁止。

孕产骚扰的具体应对方法

确保证据

应对孕产骚扰最重要的是确保证据。为避免陷入“说了没说”的争论，请通过以下方法留下记录：记录发言的日期时间、地点、发言者、发言内容、在场人员。邮件或聊天中的骚扰保存截图。如果可能，录制对话（录制自己参与的对话在大多数情况下是合法的）。人事评价变更或岗位调动通知，要求以书面形式接收。

利用公司内部咨询窗口

根据2017年的法律修订，雇主有义务采取孕产骚扰防止措施。公司内部应已设置咨询窗口，首先可以向其咨询。咨询这一事实及所得答复也请留下记录。

活用外部咨询窗口

公司内部无法解决，或咨询窗口本身没有发挥作用时，可以向外部机构咨询。都道府县劳动局的雇用环境·均等部（室）可免费咨询，并拥有对雇主进行建议、指导、劝告的权限。劳动基准监督署负责处理违反劳动基准法的行为（如拒绝产前产后休假等）。若希望咨询律师，可通过法律援助机构“法テラス”（日本司法支援中心，0570-078374）获得免费法律咨询。了解职场骚扰整体的应对方法，不仅限于孕产骚扰，还能培养保护自己的能力。

怀孕期间工作方式的相关权利

法律保障怀孕期间的女性劳动者拥有以下权利：确保接受孕妇健康检查的时间（男女雇用机会均等法第12条）。根据医生指导缩短工作时间、限制作业内容、休业（同法第13条）。限制加班、休息日工作和夜间工作（劳动基准法第66条）。请求转为轻易业务（同法第65条第3项）。

行使这些权利并不是“任性”，而是法律认可的正当权利。以行使权利为由进行不利待遇是违法的。

复职后需要注意的事项

从育儿假复职时也可能发生孕产骚扰。复职后被安排在比以前更低的职位或薪资的情况，有可能违反育儿护理休业法。复职前请以书面形式确认复职后的岗位、职位和薪资。在复职面谈中，重要的是不要只停留于口头约定，而要通过邮件或书面留下条件。

此外，短时间工作制度（对象为养育未满3岁子女的劳动者）、限制法定外工作、限制加班等制度也可以活用。特别是可以免除加班的限制法定外工作，在2025年4月施行的育儿·护理休业法修订中，对象扩大到了养育小学入学前子女的劳动者。子女看护等休假的对象年龄也在同一次修订中提高，因此复职前查阅公司规程、确认自己可以使用哪些制度会更安心。此外，对于3岁以上至小学入学前的子女，同一次修订于2025年10月施行的部分设立了一项机制（为实现灵活工作方式的措施），可以使用公司事先从变更上班时间、远程工作、短时间工作、给予休假等选项中选定的方式。以利用这些制度为由进行不利待遇同样被禁止。

复职后陷入“妈妈轨道”（被排除在晋升和重要业务之外的状态）的情况也不少。仅因为选择了短时间工作，就被分配大量与能力不相称的简单作业，这是不正当的。请与上司分享自己的职业规划，争取在短时间工作期间也能承担发挥自身技能的业务。当为工作与家庭的平衡而烦恼时，了解制度就是最大的武器。